Mitarbeiter finden und binden als Unternehmer
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Unlängst kamen wir in einem lockeren Gespräch mit einem Unternehmer auf das schwierige Thema „Mitarbeiterfindung“ zu sprechen. Dieser Unternehmer beschwerte sich, dass er keine Mitarbeiter findet und meinte zeitgleich, dass es doch nicht sein könne, dass ein (aus seiner Sicht) etwas planloser Mitbewerber schon wieder neues Personal eingestellt hatte.
Unabhängig von der Ursache, weshalb das eine Unternehmen Mitarbeiter findet und eine andere Firma eben nicht, zeigt dieses Praxisbeispiel sehr deutlich, wie unterschiedlich die Situation bei der Suche nach Fachkräften ausfallen kann. Daher ist es sinnvoll nach möglichen Ursachen zu suchen.
Unsere Erfahrungen aus der Beratungspraxis vieler Unternehmen über die letzten Jahre und natürlich auch aus unserem eigenen Erleben als Arbeitgeber ist, dass es unzählige gute Möglichkeiten gibt sich als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin gut zu positionieren und sich attraktiv für Fachpersonal aufzustellen. Leider nutzt die Mehrheit der kleinen und mittelständischen Unternehmen aber nur einen Bruchteil der vorhandenen Möglichkeiten aus einem reichhaltigen Arsenal an Optionen. In diesem Beitrag werden wir Ihnen daher viele Möglichkeiten kurz beleuchten, ohne dass unsere Zusammenstellung einen Anspruch auf Vollständigkeit und absolute Tiefgründigkeit erhebt. Ziel ist es einen erstmaligen Überblick zu liefern.
Ziel beim Employerbranding ist es das eigene Unternehmen als Marke, aber mit Fokus auf die Mitarbeiter, zu entwickeln. Die Kommunikation der Arbeitgeber funktionier daher in 2 Richtungen – potentielle, neue Fachkräfte, die gesucht werden und die eigene Belegschaft, welche dauerhaft gehalten und begeistert werden soll. Es ist daher für jeden Unternehmer und jede Firmeninhaberin absolut sinnvoll sich von Beginn an mit diesem Thema auseinanderzusetzen, weit, bevor Maßnahmen beschlossen, ergriffen und umgesetzt werden. Beim Employer Branding werden Fragen beantwortet wie:
Was macht Sie als Arbeitgeber aus? Was ist die Unternehmensvision? Wofür steht Ihr Unternehmen? Was macht Ihr Unternehmen einzigartig? Warum sollten Fach- und Führungskräfte zu Ihrem Unternehmen wechseln?
Aus der Beantwortung dieser Fragen, lässt sich ein eine Strategie und Maßnahmenplan ableiten.
Mitarbeiterfindung +++
Mitarbeiterbindung +++
Mitarbeiterfindung – Website
Die Unternehmenswebsite ist bei der Suche von Fachkräften von wesentlicher Bedeutung, denn sie vermittelt den ersten Eindruck von Unternehmen. Bekanntlich kann man den ersten Eindruck nicht wiederholen, daher sollte die Homepage einen perfekten Auftritt als Arbeitgeber liefern! Es wirkt sicher nicht optimal, wenn die Homepage schreit „Ich wurde 1998 erstellt!“.
Zu einer guten Internetpräsenz gehören viele Bausteine und an erster Stelle steht ein professioneller Dienstleister für die Erstellung und Pflege, aber eben auch Bereiche wie Fotos, Videos, und Farbgestaltung sind für den ersten Eindruck bei potenziellen neuen Mitarbeitern von großer Bedeutung.
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Mitarbeiterbindung +
Neben der digitalen Präsenz des eigenen Unternehmens in Form der Homepage ist ein weiterer wichtiger Punkt der Bereich Social Media. Darunter fassen wir u.a. die Google Business Seite, Facebook, Instagram, LinkedIn, WhatsApp und TikTok zusammen. Während die Homepage eher etwas statisch ist, bieten Social Media Plattformen mehr Gestaltungsspielraum und geben damit auch die Möglichkeit Einblicke in den Betriebsalltag zu liefern. So kann man interessierte Fachkräfte schon frühzeitig vom Teamgeist, Teamevents, Mitarbeiterbenefits und natürlich auch vom Arbeitsalltag begeistern. Darüber hinaus ist es auch für das bestehende Personal eine großartige Identifikationsplattform und kann sich zum Statussymbol entwickeln.
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Mitarbeiterbindung ++
Wer als Unternehmerin oder Unternehmer auf der Suche nach neuen Mitarbeitern ist, dem bietet sich eine große Auswahl an Plattformen, um das eigene Jobangebot zu positionieren. Dabei gilt auch hier die alte Verkaufs- und Marketing-Regel:
Der Köder muss dem Fisch und nicht dem Angler schmecken.
Die Anzeige sollte also auf die gesuchte Zielgruppe perfekt zugeschnitten und deren Aufmerksamkeit erregen. Darüber hinaus sollte sich die gesuchte Zielgruppe auch auf der gewählten Plattform bewegen. Es macht sicher wenig Sinn eine Krankenschwester oder einen Krankenpfleger auf einer Plattform zu suchen, auf welcher sich hauptsächlich Industrieberufe bewegen. Achten Sie daher auf die Wahl der richtigen Plattform und lassen Sie sich vorab belastbare Daten von den Plattformanbietern liefern.
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Mitarbeiterbindung
Bei der Erstellung von Stellenanzeigen ist es absolut sinnvoll und hilfreich, wenn man für die zu besetzende Stelle ein Mitarbeiterprofil erstellt hat. Damit sind aber nicht nur die faktischen Rahmendaten wie z.B. Ausbildung, Qualifikation und Berufserfahrung gemeint. Fast noch wichtiger ist es die weichen Faktoren wie Charaktereigenschaften zu ermitteln, welche die zu besetzende Stelle erfordert und diese dann in die Stellenbeschreibung einfließen zu lassen.
Hierzu ein Praxisbeispiel:
Ich glaube nicht, dass Sie sich in Ihrem Unternehmen einen kreative/n Buchhalter/in wünschen. Daher ist es sinnvoll eine Stellenanzeige in der Gestaltung und Wortwahl von Beginn an auf die Zielgruppe anzupassen, um so einerseits frühzeitig einen Filter einzubauen und andererseits die richtige Personengruppe anzusprechen.
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Mitarbeiterbindung
Die Höhe der Entlohnung ist natürlich für jeden neuen Mitarbeiter ein wesentliches Kriterium bei der Entscheidung für oder auch gegen einen potenziellen neuen Arbeitgeber. Daher ist es für Unternehmen extrem wichtig einen wettbewerbsfähigen Lohn zu zahlen und zahlen zu können. Letztlich zeigt die Erfahrung aber auch, dass die Höhe der Entlohnung allein nicht entscheidend ist, sondern dass es eine Reihe von Kriterien gibt, welche zur Entscheidungsfindung beitragen.
Als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin ist es unglaublich wichtig, dass Thema Lohngestaltung mit großer Aufmerksamkeit zu betrachten. In diesem Bereich liegen oftmals große, unentdeckte Potentiale, welche zusätzliche Liquidität im Unternehmen freisetzen können, um personell zu wachsen. Daher sollten Unternehmer und Unternehmerinnen die eigene Effizienz im Hinblick auf die Lohngestaltung regelmäßig prüfen oder durch einen Experten prüfen lassen.
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Die Entlohnung spielt bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber eine wesentliche Rolle. Dem Arbeitergeber oder der Arbeitgeberin stehen dafür aber eine Vielzahl an Möglichkeiten zur Verfügung die unternehmensinternen Lohnkosten durch begünstigte Lohnbausteine zu reduzieren oder zu optimieren. Wir möchten hier nur einen kurzen Überblick geben, ohne auf die Details zu den Leistungsbausteinen tiefer einzugehen. Dies werden wir an späterer Stelle in weiteren Beiträgen nachholen. Fakt ist jedoch, dass zusätzliche Leistungsbausteine 3 wesentliche Vorteile auf Seite des Arbeitgebers erzeugen:
Mögliche Bausteine sind: Gutscheine und Gutscheinkarten, betriebliche Gesundheitsförderung, Zuschläge für Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit, Jobtickets, Fahrtkostenzuschüsse, Mitarbeiterverpflegung, Erholungsbeihilfe, Kindergartenbeiträge, Internet- und Telefonzuschuss
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Ein Leistungsbereich, welcher immer mehr an Bedeutung gewinnt, ist die betriebliche Krankenversicherung. Es handelt sich um eine Leistung, welche das Unternehmen seinen Angestellten neben der bestehenden Krankenversicherung der Belegschaft (gesetzlich oder privat) zur Verfügung stellt. Dies geschieht durch einen Gruppenvertrag des Unternehmens mit einem privaten Krankenversicherer für alle Mitarbeiter/innen. Der große Vorteil eines solchen Vertrages ist die „Hebelwirkung“ gegenüber den Mitarbeitern, denn ein Leistungstarif kostet den Arbeitgeber pro Mitarbeiter z.B. 10€ / Monat. Der Mitarbeiter hingegen erhält aus dem Leistungsbaustein im Fall medizinisch notwendiger Behandlungen eine Leistung im Wert von 300€. Dies steigert die Wertschätzung der Mitarbeiter gegenüber dem Unternehmen und der zusätzlich angebotenen Leistung ungemein.
Bei der bKV gibt es 2 grundlegende Tarifarten: Leistungstarife und Budgettarife
Leistungstarife beziehen sich auf einen medizinischen Leistungsbereich, z.B. Zahnbehandlungskosten. Schließt der Arbeitgeber einen Gruppenvertrag für den Bereich der Zahnbehandlung ab, so können künftig alle im Gruppenvertrag versicherten Mitarbeiter einen Teil ihrer Zahnbehandlungskosten über die unternehmenseigene Krankenversicherung abrechnen.
Budgettarife hingegen leisten immer dann, wenn eine medizinische Notwendigkeit zur Behandlung besteht bis zu einem gewissen Höchstbetrag, z.B. Eigenanteil Verordnung Physiotherapie 60€, professionelle Zahnreinigung 120€, Medikamentenzuzahlung 15€, Brille 300€, Osteopathie 150€. Der Höchstbetrag wird durch das Unternehmen bestimmt und kann je nach Mitarbeiter unterschiedlich hoch gewährt werden, wobei objektive Kriterien vorliegen müssen. Staffelungen der Budgettarife sind regelmäßig 300€, 600€, 900€ usw. bis 1.500€.
Mit Budgettarifen lassen sich insbesondere Fachkräfte und langjährige Mitarbeiter sehr gut an das Unternehmen binden, denn man kann ihnen wegen der langen Unternehmenszugehörigkeit oder der hohen fachlichen Qualifikation höhere Budgets zur Verfügung stellen. Gerade dieses Instrumentarium wirkt bei der Mitarbeiterbindung Wunder, aber es ist auch notwendig die Leistungen in der Belegschaft oder gegenüber neue, potenziellen Arbeitnehmer/innen ausreichend zu kommunizieren und zu bewerben.
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Ein weiteres Mittel, welches der Arbeitgeber in Verbindung mit der betrieblichen Krankenversicherung umsetzen kann, ist die Honorierung des Wechsels zu einer vom Arbeitgeber bestimmten gesetzlichen Krankenversicherung.
Der Arbeitgeber stellte dem Arbeitnehmer, welcher zu einer bestimmten GKV wechselt, ein zusätzliches Budget im Rahmen der bKV zur Verfügung. Die Entscheidungsfreiheit hat weiterhin der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin, ob sie den Vorteil nutzen möchten oder nicht.
Für den Arbeitgeber hingegen bedeutet der Wechsel der Krankenversicherung u.U. eine Kostenersparnis und höhere innerbetriebliche Effizienz.
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Die bAV ist ein vermeintlich alter Hut und dennoch hat der Gesetzgeber in den letzten Jahren die Bedeutung der betrieblichen Altersvorsorge erneut hervorgehoben. Letztlich ist JEDER Arbeitgeber VERPFLICHTET seinen Mitarbeitern einen Weg zur Umsetzung einer betrieblichen Altersvorsorge anzubieten. Das Hoheitsrecht hat dabei der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin zu bestimmen über welchen Weg die bAV umgesetzt wird. Von diesem Hoheitsrecht sollte die Geschäftsleitung auch in jedem Fall Gebrauch machen und nicht jeden x-beliebigen Versicherungsvermittler seine Produkte verkaufen lassen. Denn was die meisten Unternehmerinnen und Unternehmer nicht wissen, ist dass die bAV eine Änderung des Arbeitsvertrages zur Konsequenz hat und der Arbeitgeber für die erteilten Leistungszusagen haftet. Diese Haftung greift auch, wenn die Leistungserbringung auf eine Versicherungsgesellschaft ausgelagert wurde! Daher ist bei diesem Thema große Vorsicht geboten.
Setzt man die bAV im Unternehmen fachlich korrekt, mit einem Expertenteam aus Steuerberater, Anwalt für Arbeitsrecht und Experten für betriebliche Altersvorsorge um, kann dies ein immens großer Hebel im Bereich der Mitarbeiterbindung und Findung werden.
Was bindet einen Mitarbeiter mehr als eine Sonderzahlung wegen guter betrieblicher Ergebnisse, welcher steuer- und sozialversicherungsfrei auf dem Versorgungskonto landet.
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Ein weiteres mächtiges Werkzeug bei der Findung und Bindung von Fachpersonal ist die Mitarbeiterbeteiligung. Viele Arbeitgeber tun sich mit diesem Modell noch schwer, aber es kann für ein Unternehmen ein unheimlicher Katalysator auf dem Weg nach oben sein.
Die Mitarbeiterbeteiligung kann so funktionieren, dass die Belegschaft am Betriebsergebnis beteiligt wird. Hier ist immer eine Abstimmung mit dem Steuerberater und Fachanwalt für Arbeitsrecht notwendig, um betriebswirtschaftliche Fehler oder Haftungsfallen zu vermeiden. Setz man die Beteiligung aber sinnvoll um, hat man nicht mehr nur Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, man hat plötzlich eine Firma voller Unternehmer. Da die Belegschaft durch die Beteiligung von guten Unternehmensergebnissen profitiert und partizipiert, führt dies oft zu mehr Effizienz im Unternehmen, mehr Beteiligung der Mitarbeiter an der Entwicklung des Unternehmens und insbesondere auch zu mehr Motivation bei erfolgsorientierten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen.
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Teambuilding und Teamevents sind sehr hilfreich, um ein Wir-Gefühl innerhalb des Unternehmens zu erzeugen und damit auch ein echtes Team zu schmieden, welches füreinander einsteht und motiviert ist. Die dazugehörigen Teamevents schaffen eine Bindung innerhalb der Belegschaft, aber auch zwischen Belegschaft, Leitungsebene und Inhaber bzw. Inhaberin.
Bewirbt man solche Teamevents entsprechend auf der Homepage oder auf den Social-Media-Kanälen des Unternehmens, ist dies eine hervorragende Identifikationsplattform für die bestehenden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Darüber hinaus gewährt es interessierten Fachkräften einen Einblick in das Unternehmen und reflektiert die positive Stimmung.
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Der wohl wichtigste und zeitgleich am stärksten vernachlässigte Aspekt bei der Bindung von Mitarbeitern ist der Bereich der Mitarbeiterführung! Eine Vielzahl von Studien hat belegt, dass Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen häufig wegen ihrer Führungskräfte das Unternehmen verlassen oder eben auch im Unternehmen bleiben. Dabei ist klar ersichtlich, dass Wertschätzung, eine gute Kommunikation, sowie die Förderung und Forderung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen zu einer deutlich höheren Zufriedenheit im und mit dem Unternehmen führen. Daher sollte man bei allen Maßnahmen, welche man als Unternehmerin oder Unternehmer ergreift immer auch daran denken sich selbst und seine Führungskräfte mit Personalverantwortung in diesem Bereich zu schulen und kontinuierliche weiterzubilden.
Oft sind es einfache Mittel, welche die Zufriedenheit in der Belegschaft erhöhen. Ein Praxisbeispiel ist die regelmäßige Durchführung von Entwicklungsgesprächen. Hierbei geht es nicht darum Mitarbeiter zu bewerten, sondern mit ihnen in den Diskurs zu gehen, in welchen Bereichen Probleme bestehen, wo Potentiale liegen und wie man gemeinsam zu einem noch besseren Ergebnis kommen kann. Es ist dabei immer sinnvoll der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu verdeutlichen, dass es darum geht ihn oder sie in ihrer persönlichen Entwicklung zu fördern und zu unterstützen.
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Lebenslanges Lernen ist ein Thema, welches aus der heutigen Welt nicht wegzudenken ist. Unsere Welt befindet sich in einem ständigen Wandel, welcher sich nicht nur gefühlt immer schneller vollzieht. Umso wichtiger ist es, dass man seinen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen die Möglichkeit gibt mit diesen Entwicklungen Schritt zu halten und sich weiterzuentwickeln. Wenn man Fachkräfte sucht, welche das eigene Unternehmen auf die nächste Stufe heben, ist es notwendig Personal zu finden, welches Veränderung und Entwicklung unterstützt und willkommen heißt. Dazu gehören letztlich auch die passenden Angebote durch das Unternehmen.
Der Fundus an Möglichkeiten, um als Arbeitergeber oder Arbeitgeberin attraktiv für Fachpersonal zu sein, ist umfassend und nicht zwangsläufig kostenintensiv. Das größte Problem besteht in der Unkenntnis über die Möglichkeiten unter Unternehmern und Unternehmerinnen, sowie in einer halbherzigen Umsetzung. Greift man die richtigen Themenbereiche auf und an, ist unternehmerisches Wachstum unvermeidbar.
Liebe Leser: Wir schreiben im Text immer vom Unternehmer oder der Unternehmerin, damit ist aber gleichwohl auch immer das jeweils andere Geschlecht gemeint. Der Lesefreundlichkeit halber verzichten wir an manchen Stellen auf ständige Doppelbezeichnung.
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